Si todos los responsables de dirigir un
emprendimiento se diesen cuenta de la importancia de alimentar la confianza de
los trabajadores, realmente el ejercicio de dirección se fundamentaría en un continuo
éxito, sin altibajos. Entender el valor de la confianza aviva la
principal fuente de optimismo de la persona.
No hay mejor estrategia para conseguir aumentar el rendimiento de un trabajador que valorar positivamente sus actos, reconocer su buen desempeño en el ejercicio de sus tareas, manifestarle que se le tiene en cuenta. Todos esos detalles hacen que la persona se sienta importante, y aumenta su capacidad para mejorar día a día.
No hay mejor estrategia para conseguir aumentar el rendimiento de un trabajador que valorar positivamente sus actos, reconocer su buen desempeño en el ejercicio de sus tareas, manifestarle que se le tiene en cuenta. Todos esos detalles hacen que la persona se sienta importante, y aumenta su capacidad para mejorar día a día.
Enlaces relacionados
- Esta sociedad bebe agua contaminada - La desfachatez individual - La decencia ha muerto - La familia y los males sociales - La musculatura de la ley |
Todo esto está basado en la estructura de nuestro
propio comportamiento, es el engranaje que determina si alguien actuará mejor o
peor. Es tan simple como pensar que si alguien elogia a otro, éste último procura
al día siguiente estar mejor, porque considera que tal elogio aumenta su
visibilidad en el círculo donde se mueve. Todo es cuestión de autoestima.
Naturalmente ocurrirá lo contrario si alguien critica los defectos de otra
persona. Si esto ocurre, probablemente el afectado por esa crítica sentirá la
necesidad de alejarse un poco del círculo, de guardar las distancias, para no descubrir
sus supuestos defectos.
Es innegable que la autoestima es muy susceptible al cambio según los acontecimientos personales. De tal modo que recibir elogios la convierte en una peligrosa fuerza para actuar sin sentido común, y recibir críticas la destruye y siembra el pesimismo.
Ahora bien, tanto el ejercicio de emitir observaciones como el de recibirlas, depende de la capacidad personal de cada uno para calibrar sus posibles consecuencias. Por desgracia no todos estamos capacitados para realizar un intercambio adecuado de pareceres, muchos carecen de la habilidad de decir algo para construir y no para destruir. Y tener esa habilidad o no, marca la frontera entre un buen director o uno mediocre.
Todo esto llevado al ámbito laboral, es incluso peligroso. Porque los directivos no están acostumbrados ni siquiera a reconocer la aportación personal de sus empleados, están muy concentrados en observar las fluctuaciones de los dividendos, desatendiendo lo fundamental: la persona. Si dedicasen el mismo empeño en mirar a cada uno de sus empelados, tal como hacen con los números, tendrían justamente lo que quieren, un flujo de ganancias en constante aumento. Pero olvidarse de reconocer los logros personales de los trabajadores, o incluso menospreciar aquellas mejoras que han contribuido en el beneficio corporativo, socava la autoestima de la persona, le empuja a escapar de sus responsabilidades, a eludir sus compromisos, porque hacerlo mejor o peor no supone un intercambio adecuado de reconocimientos.
Por último, los flujos de resultados dependen directamente de la base de producción, y esta base se alimenta de la confianza, que deriva de estar reconocido, de ser visible en la empresa, de conseguir el acercamiento de los directivos a las tareas, de sentir que si la mejora continua, esa valoración incluso crecerá.
Actuar sin confianza en cualquier ámbito es abocarse al fracaso, a la desidia y al desapego de las responsabilidades.
Si te ha gustado este artículo, compártelo. Gracias. Es innegable que la autoestima es muy susceptible al cambio según los acontecimientos personales. De tal modo que recibir elogios la convierte en una peligrosa fuerza para actuar sin sentido común, y recibir críticas la destruye y siembra el pesimismo.
Ahora bien, tanto el ejercicio de emitir observaciones como el de recibirlas, depende de la capacidad personal de cada uno para calibrar sus posibles consecuencias. Por desgracia no todos estamos capacitados para realizar un intercambio adecuado de pareceres, muchos carecen de la habilidad de decir algo para construir y no para destruir. Y tener esa habilidad o no, marca la frontera entre un buen director o uno mediocre.
Todo esto llevado al ámbito laboral, es incluso peligroso. Porque los directivos no están acostumbrados ni siquiera a reconocer la aportación personal de sus empleados, están muy concentrados en observar las fluctuaciones de los dividendos, desatendiendo lo fundamental: la persona. Si dedicasen el mismo empeño en mirar a cada uno de sus empelados, tal como hacen con los números, tendrían justamente lo que quieren, un flujo de ganancias en constante aumento. Pero olvidarse de reconocer los logros personales de los trabajadores, o incluso menospreciar aquellas mejoras que han contribuido en el beneficio corporativo, socava la autoestima de la persona, le empuja a escapar de sus responsabilidades, a eludir sus compromisos, porque hacerlo mejor o peor no supone un intercambio adecuado de reconocimientos.
Por último, los flujos de resultados dependen directamente de la base de producción, y esta base se alimenta de la confianza, que deriva de estar reconocido, de ser visible en la empresa, de conseguir el acercamiento de los directivos a las tareas, de sentir que si la mejora continua, esa valoración incluso crecerá.
Actuar sin confianza en cualquier ámbito es abocarse al fracaso, a la desidia y al desapego de las responsabilidades.
Fuente de imagen: @morguefile
Tweetear
Seguir a @RoberttiGamarra
No hay comentarios:
Publicar un comentario
Escribe un comentario. Solo pido moderación y respeto.